İşe İade Davası

Kanun koyucu işverenler tarafından haksız veya geçersiz iş sözleşmesinin feshine karşı işçileri korumak adına işçiler tarafından rahatlıkla kullanılabilecek bir yol olan işe iade davasını İş Mevzuatında yer vererek işçiyi koruma altına almıştır.

İşe İade Davasını Kim Açabilir:

İşe iade davasını açma hakkı işçiye verilmiştir. İşverenin bu davayı açma hakkı söz konusu değildir. İşveren tarafından haksız veya geçersiz feshedilmiş iş akdi sonucu işbu dava açılabilecektir.

İşe İade Davası Şartları:

İş kanunu M:18’de yer almaktadır.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

  1. İşçinin İş Kanuna veya Basın İş Kanuna Tabi Olması:

Bu iki İş Kanunu tipini belirtmemizin sebebi; Türk Hukukunda işçiler birden fazla kanun kapsamında çalışabilmektedir. Mesela; Deniz İş kanunu, Borçlar kanunu gibi kapsamda çalışanlar işe iade davasından yararlanamayacaktır.

  1. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması:

İşçinin işyerinde geçirdiği süre 6 ay ve daha fazla olması şartı aranmaktadır. Kanun lafzında açık bir şekilde belirtildiği üzere bu kıdem şartı yeraltı işçilerinde aranmamaktadır. Bir diğer önemli husus ise aynı işverene ait birden fazla işletmesinde işçi belirli sürelerde çalışmış ise toplam süre ele alınıp o şekilde kıdem hesaplaması yapılacaktır. Söz konusu 6 aylık kıdeme deneme süresi de dahil edilecektir.

  1. İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması:

Bu husus İK M:18/4 ‘te açık bir şekilde belirtilmektedir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Anlaşıldığı üzere, işverenin işyerinde minimum 30 işçi çalıştırması şartı aranmaktadır. Birden fazla işyeri var ise aynı işkoluna sahip işletmelerdeki toplam işçi sayısı ele alınmaktadır.

  1. İşçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması:

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu davadan yaralanamayacaklardır. Ancak yine bir istisna mevcuttur ki; belirli süreli olmamak koşuluyla kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar bu haktan yararlanabilecektir.

Bazı işverenler bu madde hükmünden dolayı işçiler ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmaya yanaşmamaktadır. Ancak kanun koyucu eğer işverenler arka arkaya işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yaptıklarını saptadığı taktirde bu işçiler için iş güvencesi hükümlerini uygulanacaktır.

  1. İşveren Vekili Olmama:
  2. İK M:18’e son fıkra uyarınca

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

  1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı veya Geçerli Neden Olmaksınız Feshedilmesi:

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması önem arz etmektedir.

İşçi; haklı fesih, istifa, ikale, yollarıyla iş akdini sonlandırmış ise kesinlikle işe iade davası açamayacaktır.

İşveren açısından durumu ele aldığımızda; kanun koyucu feshi son çare olarak görmesini istemiştir. Eğer işveren fesih yapmadan elinde başka seçenekler var ise önce bu seçenekleri kullanmalı ivedi bir şekilde fesih seçeneğine gitmemelidir.

Feshin geçerli olup olmadığına ilişkin ispat külfeti işverendedir.

Arabuluculuk Süreci:

Söz konusu süreci anlayabilmeniz açısından sitemizin Blog kısmında yer alan ‘İş Hukukunda Arabuluculuk Süreci’ adlı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

Kanun Koyucu 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunda işe iade davalarında zorunlu arabuluculuk süreci koymuş, bu süreç dava şartı sayılmıştır.

Zorunlu olmasından anlaşılacağı üzere eğer arabuluculuk sürecine başvurulmadan dava yoluna gidilir ise; dava HMK’nın ilgili maddeleri uyarınca usulden reddedilecektir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işçi arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre olup, kullanılmadığı taktirde haktan mahrum kalınacaktır.

İşe İade Dava Süreci:

Arabuluculuk sonucu taraflar anlaşamadığı taktirde Anlaşamama Tutanağı düzenlenir. Bu tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren 2 haftalık süre içerisinde yetkili İş Mahkemesinde dava açılmalıdır.

Davacı taraf dava dilekçesine Anlaşamama tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış suretini işbu davanın dilekçesine eklemelidir.

Eklenmediği taktirde Mahkeme davacıya kesin süre verir ve bu süre içerisinde de eklenmediği taktirde dava reddedilir.

Görevli Mahkeme:

İş Mahkemesi görevli mahkemedir. İş Mahkemesi olmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatıyla bakan Asliye Hukuk Mahkemesi görevli olacaktır.

Yetkili Mahkeme:

İşverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesidir. (Ticaret sicil kaydına bakılabilir). Veyahut işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkili olacaktır.

İşe İade Dava Süresi:

İşbu dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içerisinde sonuçlandırılacaktır.

Karar temyiz edildiği taktirde, Yargıtay bir ay içerisinde kesin olarak karar verecektir. Maalesef ülkemizde yoğun mahkeme süreçleri nedeniyle bu süre biraz daha uzayabilmektedir.

İşe İade Dava Sonucu:

2 türlü sonuç çıkabilmektedir.

  1. Davanın Kabulü:

İspat külfetinin işverende olduğunu söylemiştik. Eğer işveren yaptığı feshin geçerli veya haklı nedene dayanarak yapıldığını ispat edemez ise davanın kabulüne karar verilir. Tabi ki karşı taraf(işveren) bu kararı temyize götürebilecektir.

Feshin Geçersizliği ve İşçinin İşe İadesi:

Mahkeme davayı işveren aleyhine kabul ettiği taktirde işverenin yapmış olduğu fesih geçersiz olacaktır. İş Mahkemesi gerekçeli kararında bunu belirtecektir.

Bu adımdan sonra İş Mahkemesi işçinin işe iadesine karar verecektir.

  1. İşe İade Başvurusu:

Mahkeme işçinin işe iadesine karar verdikten sonra işçi tebliğden itibaren 10 iş günü içerisinde (burada önemle belirtmek gerekir ki 10 gün değil 10 iş günü) işverenine başvurması gerekmektedir. Önceki sürelerde belirttiğimiz gibi buradaki süre de hak düşürücü süredir ve kanun koyucunun belirttiği sürelere riayet edilmelidir.

Eğer işçi 10 iş günü içerisinde işverenine başvurmaz ise; artık işveren işçiyi işe geri almak mecburiyetinden çıkmış olacaktır.

İşçi 10 iş günü içerisinde işverenine başvurduğu taktirde;

İşveren işçiyi 30 gün içerisinde geri almak zorundadır. Boşta geçen süre tazminatı yönünden İK M:21 uyarınca Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Almadığı taktirde ise işçinin hak ettiği tazminatları ödemesi gerekecektir. 4857 sayılı kanunun 21. maddesi gereğince: İşe Başlatmama Tazminatı veya bir diğer adıyla İş Güvencesi Tazminatının kanundaki açıklamasına bakacak olursak;

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Burada söz edilen ücret çıplak ücrettir.

İşe başlatmama tazminatında kıdem süreleri etkili olacaktır:

  • 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
  • 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
  • ⦁ 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,

fesih sebeplerine göre bu oranlar maksimum 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Av.Beyzanur ÖZBAYBURTLU