İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, çalışma koşullarını belirleyen ve hakları koruyan geniş kapsamlı bir hukuk dalıdır. 

1475 Sayılı İş kanunun 14. Maddesi gereği işçilerin çalıştığı süre boyunca (ki bu süreler belirli şartlara bağlanmıştır) işverene karşı verdiği hizmetlerin/emeğin karşılığını koruma altına alan tazminat çeşididir.
1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış olsa dahi kıdem tazminatı konusunu düzenleyen 14. Maddesi halen yürürlükte olup bu madde dışındaki kanun maddeleri yürürlükten çıkarılmıştır. Tüm bu sebeplerden dolayı Kıdem Tazminatı konusunda ele aldığımız ölçüt 4857 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi olacaktır.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?

İş kanunu m:14’e baktığımızda;
1-İş Kanuna tabi olma
İş mevzuatına tabi işçi olması gerekmektedir.

2-İşçinin en az 1 yıllık kıdemi olmalı
İşçinin söz konusu kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işbu sözleşmenin sona erdiği zamanda en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

3-İş akdi kanunda belirtilen nedenler ile sona ermiş olmalı
Kanun maddesi uyarınca baktığımızda;
İşçi kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş sözleşmesi sona ermiş olmalıdır.

I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

IV. Muvazzaf Askerlik Hizmeti Dolayısıyla:
Askerliğin bedelli yapılıp yapılmamasına bağlı olmaksızın feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenir.

V. Emeklilik/Malullük Aylığı/Toptan Ödeme Nedeniyle Fesih:
Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesih edilebilmektedir.

VI. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih:

Kadın işçi evlendiği tarihten başlamak suretiyle 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak buradaki 1 yıl hak düşürücü süre olup bu süreye riayet edilmelidir. Ancak bu hüküm lafzından da anlaşılacağı üzere kadın işçiler için geçerli olmaktadır. Erkek işçiler bu kapsama girmemektedir.

İŞÇİ HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ?
M:25/2 ‘de yer alan fıkralardan biri mevcut ise;
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
i. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI KİME ÖDENİR?
İşçinin ölümü halinde ilgili tazminat miktarı kanuni mirasçılarına geçecektir.
İSPAT YÜKÜ KİMDEDİR?
Kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde iş akdinin sona erdiğinin ispat külfeti işveren tarafındadır.
KIDEM TAZMİNATINDA KESİNTİ OLUR MU?
Yalnızca damga vergisi kesilir, onun dışında herhangi bir kesinti söz konusu değildir.
FASILALI ÇALIŞMALARIN KIDEM TAZMİNATINA ETKİSİ NEDİR?
Öncelikle fasılalı çalışma kavramına değinecek olursak, aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde aralıklı olarak çalışması şeklinde açıklanabilir.
Peki işverenin farklı işyerlerinde çalışması kıdem tazminatını nasıl etkiler?
Temel yapılacak şey işverenin çalışma yerlerindeki sürelerin toplanması şeklinde olacaktır.
KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?
25.10.2017 tarihinden önce genel zamanaşımı süresi uygulanıyordu lakin artık bu süre 5 yıla inmiştir.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Öncelikle süre başlangıcında dikkat edilecek husus işe başlangıç tarihi olacaktır.
Ücret hesaplaması ise her tam yıl için son brüt ücret hesaplanır. Arta kalan kısım ise (ay/gün) orantılı olarak hesap edilecektir.
KIDEM TAZMİNATI ÖDEME ŞEKLİ NASIL OLUR?
Peşin ödenir. Ancak işçi ile işveren aralarında anlaşırsa taksitli bir şekilde ödenmesi de mümkündür.
KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEDİĞİ TAKTİRDE HANGİ MERCİİ YETKİLİ OLACAKTIR?
İş mahkemeleri yetkili mahkemedir.